沈强等3人

师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。随着经济的加速发展，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。名教师队伍是优质教育资源的核心要素，大力加强对名优骨干教师的培养力度，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。

一、我区名教师队伍的现状分析

 近年来，在教育主管部门和基层学校的共同努力下，特别是2014年1月起根据《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定》（以下简称《若干规定》）和《绍兴市越城区“十二五”教师专业发展实施意见（试行）》等有关精神，而开展实施的“本土教育家行动计划”。名师建设成效日益显著，各学校对“名师”的作用有了新的认识，人人争当“名师”的氛围正在形成，“名师”数量正逐年增加。

目前，全区已形成了一支以特级教师、绍兴名师、区学科带头人等为核心的骨干教师队伍。但是，这支队伍无论在层次上还是在数量上，还不能完全适应越城区教育改革和发展的需要，特别是市级以上骨干教师所占比例不大。为了解决人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾，必须着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，整合各方面力量，加大对名优教师的培养力度，搭建对教科研成果的推广和实施的平台。

 二、思考

1．名教师的培养离不开专业的发展，如何促进我区教师的专业成长，激发和提升教师自主发展的内驱力，变“要我发展”为“我要发展”，使之不断完善自我、超越自我，继而成为名师。

2．如何拓宽名教师的培养途径，建立评价考核机制。

3．名教师的成长需要健康向上、团结和谐的学习工作氛围，如何为其成长提供良好的人文和团队环境。

 三、对策：

（一）目标引领，强化业务培训

 名教师的成长,一般都要经历适应阶段、熟练阶段、成长阶段、徘徊阶段，然后才能“成名”“成家”。在这个成长过程中,激发其成长的内在动因非常重要。名教师的成功,需要具有不同于普通教师的人格特征和师德修养。名教师成长的过程,是敬业精神形成并发挥作用的过程,是教育教学素质不断提高和更新结构的过程,是一个不断学习、不断实践、不断创造的过程。因此，我区教育主管部门要立足长远，进一步研究确定好我区名教师培养的总体目标，同时支持学校开展培养名教师工作，鼓励和分步推荐基层教师向高层次的名教师发展。各学校更应根据本校实际，制定出本校培养名教师的分目标。“名教师”培养目标上应有阶梯性，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队。

加强业务指导和培训工作，是教师队伍建设中老生常谈的话题，对于名教师的培养而言，显得尤为重要。学习是主要方式，学习不仅能坚定培训的思想与信念，而且能拓展培训的手段和智慧，同时也是一个教师成长为优秀及名师的必由之路。完善、制定出我区中小学名教师业务培训实施方案，并对选拔出的培养对象，建立个人档案，提供各种宣传机会，按照缺什么培训什么，需要什么培训什么的原则，搞好有针对性、实效性的学习培训工作，要通过强化教师的继续教育和培训，严格、全面实行教师继续，不断完善教师培训工作机制。

 各学校也要大力支持本校教师的专业发展，着重从以下两个方面来进行培养：第一，通过压担子，让他们在教育教学实践中走向成熟。第二，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划。同时，学校要及时发现教师的才能，让他们在教育教学工作中大显身手，以增强教师的教育理论水平和教学实践能力。并提供有利条件，主动配合，为省、市级的学科带头人、教坛新秀、骨干教师的选拔备足推荐人选。

（二）科研提升，搭建成长平台

教师的教育科研能力是其必备的基本素质。加强名教师队伍建设，要以教育科研实践，培养其教育科研能力，来提升教师的整体素质，实现科研兴师，实施科研兴校战略。

 一是学校要加强教育科研的宣传和导向力度，积极营造科研氛围，不断增强教师的科研意识；要制定科研方案，加强研讨交流，提高科研效果；要鼓励教师参与课题研究，撰写科研论文，并且能把成果进一步转化为可模仿、可推广的操作方式。

 二是开展课题研究。课题研究是实施科研兴校和科研兴师战略的核心策略、基本途径和主要方法，加大指导广大教师在课题研究中，不仅研究教法和学法，更要研究新时期教育教学规律。进一步优化教育教学管理，优化课堂教学结构，提高教师的教学艺术水平和课堂教学效果，从而推动适应新课程改革的名教师队伍建设，为全面提高教育质量奠定良好基础。

 三是创造有利条件，采用将名师请进来的方式，整合周边的特级教师，特别是初中的。加大资金投入力度，建立工作室。在全区采用自愿和考核的方式招收工作室成员，依靠相应资源孵化一批名师。

（三）严格把关，建立考核机制

应建立和完善好教师业务档案及考核评估机制，更从教师准入、业务成长等方面严格把关，促进名教师的专业化发展。

一是研究建立名教师考核奖励机制。名教师的培养过程应采取动态管理，建立定期考核、科学评估、动态竞争的管理机制，结合学期、年度考核，对名教师的履职情况、教学情况等进行综合考核，考核结果由教育主管部门备案。

二是各种层次的名教师在评先评优、职称晋升、聘任和工作调动等方面，在同等的条件下要给予适当倾斜。对认真培养名教师的学校领导，在评先评优、工作调整和提拔任用等方面也要给予优先考虑。对培养名教师工作成效明显的学校将给予表彰和资金奖励。

三是要积极筹措设立专项资金，为名教师参加培训学习、开展学术交流提供一定的经费；对取得一定科研成果的名教师，经综合考评后给予一定的奖励，保障我区名教师培养得出，更要留得住。

四是各学校要为名教师的成长建构良好的物化环境、心理环境、人际环境、制度环境和管理环境。重视教师身心健康，营造健康向上、团结和谐的学习工作氛围。通过广泛地宣传发动，让教师充分认识到培养名教师队伍的重要性和必要性，形成人人争当名教师的良好氛围。

总之，要建立名特优教师梯队；发挥“名师工作室”作用；不断完善名特优教师考核办法；加强对各级名特优教师进行考核；加大对外学习和交流力度。要坚持名与实的统一，专业素养与非专业素养的统一，坚持部分与整体的统一，坚持主动发展和学校促进的统一，坚持结果和过程的统一，坚持教育和教学的统一。